Salariés : quelles motivations pour la formation ?

avril 15, 2016
Successful business team

Je relaye l’excellent article de Mathilde Bourdat du Blog de la Formation de la CEGOS, qui fait le point sur les motivations pour la formation. L’enquête Cegos sur la formation professionnelle réalisée en 2012 dont elle se fait l’écho faisait apparaître, un malentendu entre les entreprises et les salariés. Lire l’enquête dans son intégralité.

Les choses ont-elles changé depuis ? Je ne le crois pas. On voit même une tendance nouvelle se développer : devant la difficulté à offrir à des salariés que l’on souhaite fidéliser des promotions ou des augmentations, on leur offre des formations diplômantes.

Les motivations à se former

Les motivations à se former

Dans l’enquête précitée, les salariés et les responsables des services formation (DRH/RF) n’expriment pas les mêmes perceptions des motivations pour la formation.

Pour les DRH/RF (en jaune à droite), les trois premières motivations à se former des salariés sont :

  1. L’espoir d’une promotion,
  2. L’augmentation des revenus,
  3. la recherche d’épanouissement personnel et professionnel.

Les salariés, de leur côté, classent les trois premières motivations dans un ordre différent :

  1. L’épanouissement personnel et professionnel et mieux accomplir le travail,
  2. (loin derrière) Améliorer l’employabilité pour une meilleure mobilité interne,
  3. L’augmentation des revenus.

Autrement dit, comme l’ont depuis longtemps démontré MASLOW et HERTZBERG, l’argent est une motivation lorsqu’on en manque, mais, à un certain niveau, c’est inopérant. Voir LA PYRAMIDE DE MASLOW

Des motivations différentes suivants les catégories
socio-professionnelles et l’accès à la formation

L’analyse des réponses par catégorie professionnelle est parlante : Les ouvriers et employés ont le niveau de motivation le plus élevé sur les items :

  • « M’épanouir sur le plan personnel et professionnel »,
  • « Mieux accomplir mon travail »,
  • « Augmenter mes revenus »,
  • « Obtenir un diplôme ».

Les techniciens et les agents de maîtrise sont ceux qui se positionnent le plus sur l’employabilité, interne ou externe.

Et les cadres sur l’obtention d’une promotion.

Cependant, les motivations des salariés qui n’ont pas suivi de formation au cours des trois dernières années sont très différentes.

  1. « Obtenir un diplôme » est en tête de loin (31%), pour toutes les catégories et surtout pour les ouvriers (33%).
  2. « Améliorer mon employabilité pour une mobilité externe (20%) ou interne (17%) » vient après,
  3. « M’épanouir sur le plan personnel ou professionnel », « augmenter mes revenus », n’est en revanche pas une motivation pour plus de la moitié des non formés.

les perceptions des motivations pour la formation

Une grille d’analyse pour comprendre le malentendu

Si l’on se rattache à la grille d’analyse des motifs d’engagement en formation proposée par Philippe Carré (L’Apprenance, Dunod), nous pouvons lire ce malendu comme suit :

  • En jaune : la motivation prégnante du point de vue des DRH,
  • En bleu foncé : la motivation prégnante du point de vue des salariés formés,
  • En mauve : la motivation prégnante du point de vue des salariés non formés

En synthèse, on peut dire que les DRH/ RF considèrent que la motivation des salariés est extérieure à la formation elle-même et plutôt liée à l’anticipation de résultats économiques. Or les salariés formés font passer avant tout un motif opératoire professionnel : « il s’agit ici d’acquérir les compétences (…) nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques (au travail) (…) ».

L'apprenance Philippe CARRE

L’importance des objectifs de la formation

Les objectifs de la formation ont donc toute leur importance d’autant que la réponse « épanouissement professionnel et personnel » peut recouvrir à la fois des motivations pour des objectifs extérieurs à la formation elle-même :

  • Opératoire personnel, vocationnel : « acquérir les compétences et/ou la reconnaissance symbolique nécessaire à (…) la préservation, l’évolution ou la transformation de son emploi,
  • Identitaire : savoir qui l’ont est professionnellement et ce que l’on vaut,
  • ou pour le fait même d’être en formation : le plaisir d’apprendre, d’échanger et de partager (socio affectif), d’être « dans une bonne ambiance » (hédonique).

Les freins à l’implication

Il existe donc bien un malentendu entre les DRH/RF et les salariés. Et ce malentendu est très gênant car les motivations des salariés constituent des leviers sans lesquels ils n’adhèrent pas aux formations qui leur sont proposées et ne s’impliquent pas dans les changements.

Ce malentendu constitue également un frein pour construire une offre de formation qui fasse sens pour les ouvriers et employés. Il devient une véritable difficulté lorsqu’il s’agit de conduire des organisations dans des processus de changement.

L’effet « levier » des activités collaboratives

En conclusion, l’enquête permet de penser qu’il est possible d’enclencher une dynamique de changement et de développement des compétences, en s’appuyant sur les motifs d’engagement en formation.

C’est ce que l’on constate avec le développement des activités collaboratives qui peuvent nourrir les motivations d’ordre vocationnel et identitaire, tout en répondant à un besoin opératoire.

L’activité menée collectivement, (socioconstructivisme), qu’il s’agisse de formation ou de tout autre activité (groupe de travail, réseau, etc.) , répond aux motifs d’engagement des personnes, y compris celle qui, habituellement, se déclarent « peu motivées » pour se former.

Les raisons d’adhérer sont multiples et, pour créer une dynamique de développement tous les leviers sont bons à prendre, ceux qui relèvent traditionnellement de la formation tels que les apports de savoirs ou de méthodologies, mais également ceux qui nous viennent de la psychologie : qualité de l’écoute de ce qui fait sens, absence de préjugés, de jugements. Et c’est dans la rencontre de ces méthodes et outils d’origine diverses que se trouvent les fondements d’une offre de formation renouvelée qui articule les besoins de l’entreprise ou des organisations et les aspirations des salariés.

Pour une information directe sur les activités collaboratives, contactez :
Dominique OHEIX, expert en pédagogie numérique (d.oheix@e-formadis.fr).
Tél. 06 89 58 09 41

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