AU CŒUR DES DÉBATS SUR LA HOLACRACY

mars 15, 2017
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La question de l’autonomie et du pouvoir de décision au cœur des débats sur la HOLACRACY et L’ENTREPRISE LIBÉRÉE.

LES FONDEMENTS DU POUVOIR

Rappelons-nous qu’à l’origine, les entreprises étaient organisées sur le modèle des armées. On en conserve encore certaines terminologies : stratégie, tactique, opérationnel. Avant les armées existaient les familles, antérieurement, les tribus, les clans, comparables aux meutes animales, avec leurs mâles dominants. Et souvenons-nous que les besoins de pouvoir sont une réponse aux besoins de sécurité. C’est la raison pour laquelle, historiquement et pour assurer la sécurité du groupe, quelques-uns ont commencé à diriger tandis que les autres obéissaient : les seigneurs et les serfs, les patrons et les salariés, l’état et les citoyens, etc. Tout le monde y trouvait son compte, la sécurité contre la soumission pour les uns, la propriété, le pouvoir et l’argent pour les autres. Le contrat tacite fonctionnait.

LES ÉVOLUTIONS ACTUELLES

Mais voilà, l’humain a bien évolué et l’époque actuelle voit émerger d’autres aspirations : environnementales, éthiques, sociales, humaines, et le contrat passé ne fonctionne plus. C’est la performance collective qui peut de nos jours assurer la sécurité des sociétés et des individus et non plus le pouvoir de quelques-uns. Le temps est venu de faire évoluer nos modes d’organisation, de production, de création, notre communication et nos relations.

DES TENTATIVES DE MODERNISATION DU MANAGEMENT

LA HOLACRACYDe nouveaux modèles d’organisation sont nés de ces aspirations qu’il s’agisse des START-UPS, de L’ENTREPRISE LIBÉRÉE, de la HOLACRACY ou d’autres.

La HOLACRACY, qui reprend tous les fondamentaux du management et de la psychologie du travail, propose de renouveler les pratiques en modifiant les circuits décisionnels. Le système offre à chacun l’opportunité d’être responsable et autonome. C’est facile à dire en théorie mais en pratique, si l’on n’a pas les modèles et si l’on est quelqu’un habitué à obéir, la prise de responsabilité peut être déplaisante et vécue difficilement. C’est un changement qui n’est pas forcément souhaité, surtout si l’on est en fin de carrière, qu’on a connu des déceptions et souffert durant sa vie professionnelle d’erreurs de management répétées.

DES TENDANCES IRRÉVERSIBLES

ETRE HEUREUX AU TRAVAIL

Dès 2003, dans leur livre, « TRAVAILLER POUR ÊTRE HEUREUX » Christian BODELEAU et Michel GOLAC montraient à travers une vaste étude que ce qui rend heureux certains, (l’autonomie) en rend d’autres extrêmement malheureux. Ces types de changement ne se décrètent pas, ils doivent être choisis. On oublie trop souvent que pour encore un grand nombre d’entre nous, la soumission est la résultante d’un manque d’estime de soi, de « la peur de ne pas y arriver. » En 2007, Vincent LEHNARDT publie « LES RESPONSABLES PORTEURS DE SENS » et met en évidence que ce qui fait sens pour l’un ne le fait pas nécessairement pour l’autre. Pourtant, l’époque actuelle, avec le développement des TPE et l’ubérisation de la société, nous montre le nouveau besoin d’autonomie des jeunes générations avec, aussi, la nécessité d’y associer une certaine forme de sécurité.

LES RESPONSABLES PORTEURS DE SENSALORS QUOI ?

En attendant, pour un grand nombre de personnes, le salariat reste  un idéal de sécurité, dont on attend non plus des relations dominant/dominé, mais un rapport gagnant/gagnant. C’est ce que permet la Holacracy.

UN RAPPORT GAGNANT/GAGNANT

Alors quoi ? On continue comme avant ? Toutes les études menées sur le sujet depuis 20 ans montrent des tendances et des attentes nouvelles pour les jeunes générations : plus créatives, plus participatives, plus humaines. Les jeunes veulent pouvoir donner mais aussi recevoir, être respectés et partager. Ils veulent aussi prendre du plaisir à ce qu’ils font et aux relations qu’ils entretiennent avec leurs collègues.

UNE RESPONSABILITÉ HUMAINE

Rendons à César ce qui lui appartient et ne mélangeons pas tout. La maltraitance managériale a toujours existé. Elle tient au manque d’écoute, au manque de respect, à l’égoïsme, au narcissisme, voire au sadisme de certains, au manque de connaissance et de formation, et à un gros déficit de management la plupart du temps. Elle est souvent le fait d’une personne isolée et ne dépend pas du système d’organisation choisi. Il existe des organisations en Lean management, en qualité totale ou en Holacracy qui donnent des résultats fabuleux, et des artisans chez qui c’est l’enfer.

ET SI ON AVANÇAIT ?

Les entreprises françaises sont porteuses d’avenir. Elles ont leur place au niveau mondial mais elles n’entreront pas dans le XXIe siècle avec des organisations et des mentalités du XIXe. Alors, ne jetons pas l’opprobre sur un système. Ne nous débarrassons pas de notre responsabilité humaine dans les phénomènes de maltraitance managériale, regardons-les comme des dysfonctionnements graves et faisons avancer les choses, ensemble. Au moins, essayons.

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